Gestão POR competência ou gestão DE competência?

Antes de entrar nas questões de “gestão”, quero iniciar enfatizando a importância de se compreender a diferença entre competência e desempenho. Já falamos sobre isso em artigos anteriores, mas é sempre bom lembrar, pois ainda há muita confusão entre esses dois elementos. Embora sejam gerenciados de forma integrada, são dois conceitos muito diferentes. Por isso devem ser tratados separadamente!

Competência é o que cada colaborador deve saber, os conhecimentos, habilidades que deve possuir, atitudes e comportamentos que deve apresentar, ao passo que desempenho é o que cada colaborador deve entregar, em outras palavras, são os resultados requeridos de cada cargo.

Competências bem trabalhadas podem levar profissionais a terem bom desempenho. Por outro lado, não podemos afirmar que isso seja sempre verdade. É muito comum encontrarmos profissionais de alto nível de conhecimentos e habilidades apresentando baixo nível de desempenho. Por isso, embora os desempenhos e as competências devam ser gerenciados de forma integrada, devem ser avaliados e tratados separadamente. Entendida essa diferença, precisamos entender o conceito de competência um pouco além dos jargões um tanto quanto desgastados.

Já é bem massificado no mundo corporativo que competência é um conjunto composto por conhecimentos, habilidades e atitudes / comportamentos. O famoso CHA!

Na dimensão dos conhecimentos – estão as teorias, conceitos, métodos, processos, políticas, procedimentos e regras.

Na dimensão das habilidades está o saber fazer, em outras palavras, saber aplicar os conhecimentos e alcançar resultados por meio dessa aplicação.

Na dimensão das atitudes e comportamentos, está o saber ser, o saber ter equilíbrio emocional, o saber relacional, o saber comportamental.

Por exemplo para andar de bicicleta, precisamos conhecê-la, saber que ela tem roda, correia, pedal, guidão, freio e marchas. Precisamos saber como funciona o mecanismo para mudar as marchas. Sabemos que é necessário equilíbrio. Precisamos também conhecer as leis de trânsito! Tudo isso está no campo do CONHECIMENTO.

Mas, para andar de bicicleta é preciso mais do que esses conhecimentos todos. Até empreender um trajeto de sucesso, levamos tombos e arranhões, para então conseguir aplicar na prática os conhecimentos que já tínhamos. Isso está no campo das HABILIDADES.

Por fim, para não provocarmos sérios acidentes, precisamos respeitar as leis de trânsito, não provocar discussões e brigas quando um outro motorista nos fecha e respeitar os pedestres. Isso tudo está no campo das ATITUDES E COMPORTAMENTOS.

Essas três dimensões da Competência se complementam e devem caminhar juntas! Curiosamente, é muito grande o número de empresas que implementam processos de avaliação, considerando apenas as competências comportamentais!

Outra curiosidade é que as competências requeridas de cada colaborador se repetem em praticamente todas as empresas.

Foco no cliente, visão sistêmica, visão estratégica, planejamento, organização, comunicação, relacionamento, trabalho em equipe, comprometimento, flexibilidade, proatividade e por aí afora! Alguns floreiam dando nomes diferentes, mas no fundo as competências requeridas são as mesmas!

E não há nada errado nisso!! Todas são realmente necessárias para qualquer empresa, independente do seu porte, segmento ou mercado que atua. O que muda é que a competência deve ser aplicada à realidade de cada organização. O “foco no cliente” na BMW é diferente do “foco no cliente” no Walmart.

As competências são recursos utilizados por um profissional para executar bem suas funções e entregar os resultados demandados do seu cargo. O que a empresa “compra” do profissional contratado é o resultado que ele entrega no exercício das suas funções e não as suas competências.

Dessa forma, o resultado que o colaborador entrega é o fim desejado. Embora sejam muito importantes, as competências são apenas os meios para alcançar o fim.

A Gestão de Competências é uma parte muito importante da Gestão de Pessoas, pois elas são pontes para os bons desempenhos.Mas quando o assunto é Gestão Estratégica de Pessoas, é preciso construir uma Gestão por Resultados.