Como tornar o RH mais estratégico e valorizar essa área tão importante na sua empresa

RH em contexto

Quando se administra uma empresa, existe uma porção de coisas que é preciso pensar: qual será o seu objetivo? Por quais metas esse objetivo é composto? Qual será a estratégia para alcançar essas metas? Que tipo de ações compõem essa estratégia? Quais são os resultados almejados? Qual é o contexto externo em que a sua empresa está inserida? E assim por diante…

As respostas para essas questões são responsáveis por dar um norte, compondo o que denominamos base da gestão. Mesmo empresas em estágios mais maduros precisam dessas respostas com certa frequência para tomar decisões e direcionar ações.

Para que a estratégia de uma empresa tome forma e se concretize, pessoas são necessárias. Pessoas são os colaboradores que uma empresa contrata em troca do serviço que elas prestarão no exercício de suas funções. Elas são parte estratégica do negócio. Entretanto, embora esse discurso seja comum, muitas vezes as práticas de gestão de pessoas são implantadas sem considerar as questões essenciais. Isso traz uma porção de implicações.

A imagem do RH no contexto organizacional

Se você é profissional de Recursos Humanos, sabe que é muito comum que essa área não seja realmente valorizada por parte das demais áreas da organização. Isso ocorre porque, lamentavelmente, as práticas de gestão de pessoas não são devidamente fundamentadas na estratégia e nos objetivos do negócio. Embora exista a crença de que pessoas são os bens mais valiosos de uma empresa, raramente as empresas alinham as suas decisões sobre elas com o contexto e com os objetivos organizacionais.

Dessa forma, avaliam, contratam, promovem, treinam, gerem, e montam políticas salariais desconectadas da gestão da empresa. Ou seja, não existe gerenciamento estratégico! Como consequência, os planos, as políticas e práticas de gestão de pessoas podem até ser bem construídos, se olharmos isoladamente. No entanto, quando colocadas dentro do contexto do negócio podem se tornar inexpressivas e até trazer mais custo do que benefícios para a empresa.

O potencial da área é grande, porém pouquíssimo explorado! É só ler o artigo A Campanha pelo Fim do RH publicado recentemente pela Revista época Negócios. Leia também este outro artigo na mesma linha, publicado pela Fast Company em 2005 e traduzido pela HSM em 2006 – Porque Odiamos o RH. Ele evidencia a estagnação da área e a necessidade de uma proposta radical de mudança.

Mas como transformar a gestão de pessoas em gestão estratégica de pessoas?

A importância de medir e gerenciar desempenho

Para fazer com que as práticas de gestão de pessoas de uma empresa estejam alinhadas à estratégia e objetivos do negócio, é necessário, sequencialmente:

Realizar o mapeamento de processos da organização,

• Distribuir adequadamente as atividades e responsabilidades das pessoas, de acordo com o mapeamento de processos efetuado no passo anterior,
• Definir medidas de desempenho (indicadores) que evidenciem como o desempenho das pessoas afeta o desempenho da empresa,  tendo em vista o retorno sobre investimento em salários.
• Realizar a Gestão de Desempenhos – que permite que a empresa identifique o quanto cada colaborador está contribuindo para a execução da estratégia e para o alcance dos resultados organizacionais.

Feito isso, todos as demais práticas de gestão de pessoas (recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, gestão de competências, cargos e salários, gestão da remuneração) devem atuar com o objetivo de garantir bons desempenhos ou melhorar desempenhos deficientes.