Tecnologia e Métodos de Gestão de Pessoas
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Muitas empresas demoram a perceber a necessidade de organizar sua força de trabalho em uma estrutura organizada, de adotar uma gestão mais eficaz dos custos de folha de pagamento e, quando se dão conta, o primeiro passo é a implantação de plano de Cargos e Salários. Muitas tomam essa decisão, motivadas por questões trabalhistas, mas um plano de cargos e salários traz muitos outros benefícios para as empresas e colaboradores.
Porque uns ganham mais e outros menos? Porque uns são promovidos e outros esquecidos na função? Porque uns recebem aumento de salário e outros não? Como evoluir na carreira? O que é preciso fazer para ter reconhecimento? Porque só alguns são favorecidos? Os salários estão alinhados ao mercado?
Onde não existe um plano de cargos e salários bem estruturado, políticas, regras e critérios claros, todos esses questionamentos passam pela cabeça dos colaboradores! E tudo isso impacta diretamente o clima organizacional, tira a energia e desestimula as pessoas, desvia seu foco no trabalho e afeta a produtividade e os resultados organizacionais. Além disso reduz o poder de atração e retenção de talentos na empresa.
Um importante questionamento que deve ser feito pelas empresas é: o que custa mais caro? Implantar ou não implantar um bom plano de cargos e salários?
Estruturar e implantar a gestão de cargos e salários proporciona inúmeros benefícios e vantagens! Vantagens que com certeza vão diferenciar a empresa daquelas que não dão atenção para essa prática. Eu vou relacionar aqui os benefícios e vantagens mais significativos.
É fato incontestável que as questões relacionadas a salário são polêmicas por natureza no contexto organizacional. As pessoas, com frequência, tendem a acreditar que são merecedoras de quantias maiores que as recebidas.
Talvez, em razão disso, seja muito comum que as organizações tratem seus planos de cargos e salários como assunto confidencial. No entanto, por mais que tentem esconder, as pessoas conversam e comentam seus salários umas com as outras. Isso inevitavelmente leva a comparações e incompreensões das diferenças salariais.
Um bom sistema de cargos e salários organiza os cargos em uma ordem hierárquica baseada na complexidade e no caráter estratégico das funções definidas para cada um. Quanto mais complexas forem as funções, mais alto é o nível mais alto de competências requeridas, maior a exigência de maturidade profissional. Quanto mais estratégico, maior o valor do cargo para a organização. Dessa forma, os cargos mais complexos e mais estratégicos terão os salários maiores na organização. Eu já falei isso em outro vídeo, mas repito aqui porque é a base do equilíbrio interno.
Um plano de cargos e salários bem estruturado, com políticas e regras claras, explica para os colaboradores as razões das diferenças salariais.
O equilíbrio externo diz respeito à relação entre os salários pagos pela empresa aos seus colaboradores e os salários praticados por outras empresas no mercado.
Se a empresa não promove o alinhamento das suas práticas salariais com as práticas do mercado, corre o risco de pagar mais do que o necessário. Se isso estiver acontecendo, significa que a empresa está desperdiçando recursos.
Por outro lado, a empresa pode estar pagando menos que o mercado. Essa situação pode dificultar seu poder de atração de talentos e potencializar os riscos de perder bons profissionais. Hoje, por meio da internet, é muito fácil para o colaborador identificar a média de salário que o mercado paga para cargos similares ao seu.
A empresa precisa estar em equilíbrio com o mercado, para não ficar isolada do mundo nas estratégias de remuneração. O desequilíbrio em relação aos salários praticados no mercado dificulta a atração de talentos e expõe a empresa a grandes riscos de perda de profissionais.
A estrutura de cargos e a descrição de funções, vão além do plano de cargos e salários, pois formam a base para praticamente todos os subsistemas de RH, se forem bem construídas!
E o que é uma estrutura de cargos bem construída? E aquela em que a quantidade e os tipos de cargos são definidos para atender a demanda do negócio. Não aquela estrutura em que se criam cargos para outros propósitos como justificar aumentos de salários ou para possibilitar pseudo promoções.
E o que é uma descrição de cargos bem construída? É aquela que que reflete uma divisão eficaz do trabalho visando ao alcance dos resultados da empresa. É aquela em que, além do detalhamento das atividades e responsabilidades, define também o desempenho esperado do cargo, alinhados aos desempenhos organizacionais. Aquela que define o perfil de competências requerido de um profissional para ocupa-lo, sempre tendo em vista o alcance de resultados coletivos.
Uma estrutura de cargos bem formatada, com descrições de cargos bem construídas embasa o processo de recrutamento e seleção, pois define o perfil requerido para cada cargo. Fornece subsídios para a política de remuneração, uma vez que organiza os cargos por graus de complexidade e orienta a prática de remuneração. Orienta a gestão de carreiras, pois os degraus entre os cargos na hierarquia organizacional. Orienta o processo de gestão de desempenhos, pois define os desempenhos esperados de cada cargo. E o processo de gestão de competências também!
Um bom sistema de Cargos e Salários bem construído e bem gerido traz para as empresas outro benefício: a prevenção de riscos trabalhistas.
Quando as empresas se organizam, adotam regras e critérios bem definidos, e gerenciam efetivamente o plano de Cargos e Salários, criam uma base consistente e sólida de prevenção de riscos e de defesa em situações de litígios trabalhistas.
Um bom plano de Cargos e Salários organiza a estrutura de cargos e define as funções de cada um.
Essa organização coloca os cargos em uma ordem hierárquica de complexidade que permite compreender as diferenças entre um cargo e outro, mostrando os caminhos para o crescimento profissional.
Um bom plano de Cargos e Salários evidencia o que cada um deve fazer, o que cada um deve entregar e o que cada um precisa saber, em cada degrau da carreira profissional.
Isso cria condições e orienta as pessoas para que elas possam se preparar para ocupar níveis mais elevados na pirâmide organizacional.
Para ser eficaz e cumprir seu propósito, um plano de cargos e salários bem estruturado deve contar com uma política salarial que suporte e oriente a gestão dos salários na empresa. Essa política deve trazer regras e critérios claros para possibilitar a compreensão das pessoas e proporcionar uma visão de carreira.
Regras e critérios claros e divulgados e compreendidos melhoram as relações no ambiente organizacional, já que o combinado não é caro!
Regras e critérios bem estabelecidos fazem com que o ambiente seja mais seguro, mais sólido. Isso melhora a satisfação dos colaboradores e melhora o clima organizacional.
Quando não existem regras claras para justificar as diferenças, é muito maior o risco dessa situação provocar impactos na motivação dos colaboradores e na produtividade das equipes.
Se o plano de cargos e salários, sustentado por uma boa política salarial, melhora o clima organizacional, consequentemente favorece o engajamento e a produtividade das pessoas, o que é muito bom para todos: para a empresa, para empresários/acionistas, gestores e colaboradores.
Assistam o vídeo sobre os efeitos do clima organizacional sobre os resultados da empresa.
Vamos estruturar os cargos e salários nas nossas empresas, e a partir daí estruturar todos os processos de RH para que a empresa seja mais produtiva e alcance melhores resultados para que todos ganhem e o RH mostre sua força e seu valor!
Assista o vídeo sobre as Etapas de Implantação de Cargos e Salários.
Denise Lustri, Setembro 2018.