Tecnologia e Métodos de Gestão de Pessoas
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Um profissional é contratado por uma empresa para prestar um serviço, desempenhando um conjunto de funções e atividades. A empresa contratante, em contrapartida, espera que seu serviço gere bons resultados para a área em que atua e, consequentemente, para os seus resultados. Os resultados de cada colaborador podem ser medidos por uma ferramenta muito utilizada no contexto da gestão de pessoas: a avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho é um instrumento que deveria identificar o quão bem um colaborador exerce a sua função, o quanto entrega de resultados e em que medida contribui para os resultados da empresa.
A consolidação dos resultados de um processo de avaliação deveria evidenciar as forças e fraquezas dos colaboradores e trazer embasamento consistente para planos e decisões corporativas de gestão de pessoas, como: ações de reconhecimento, programas de participação nos resultados, bônus e premiações, decisões de promoção, definição de potenciais para planos de sucessão, enquadramentos salariais, planos e investimentos em programas de treinamento, remanejamento de profissionais, identificação de talentos, dentre outras. A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta para a gestão de desempenhos e para a gestão de competências das pessoas nas empresas. Um artigo da Revista Exame fala sobre a relevância desse recurso para o crescimento das pessoas e melhoria de resultados da organização. Porém, na grande maioria das empresas, a avaliação de desempenho é um instrumento tratado de forma isolada, superficial, que traz pouco ou nenhum benefício para a empresa ou para o colaborador. Geralmente é um processo inócuo, realizado uma vez por ano para cumprir normas, cheio de subjetividades e de viéses de percepção. Um instrumento que ainda gera medo e traz insegurança e provoca um sentimento de injustiça para os colaboradores e uma sensação de perda de tempo para os gestores.
A realidade é que o desempenho da empresa é resultado do desempenho dos seus colaboradores. Por isso as empresas devem investir em um sistema de gestão de desempenhos. A avaliação é apenas um dos instrumentos do sistema de gestão do desempenho. Ela deveria evidenciar como cada colaborador contribuiu para o desempenho organizacional em um determinado período. Para que o processo de avaliação seja efetivo e traga informações de valor para as empresas, há quatro pontos importantíssimos e cruciais a serem considerados:
Cada um deve saber com clareza quais são suas funções e responsabilidades. Isso passa pela divisão eficiente do trabalho na organização. As atividades e responsabilidades de cada um são definidas nas Descrições de Cargos: um instrumento importante para orientar os colaboradores, que na maioria das empresas, infelizmente, é construído sobre bases inconsistentes.
Os métodos tradicionais de descrições de cargos são retrógrados, ineficientes e desconectados das reais demandas do negócio. Eles se baseiam em entrevistas e questionários respondidos pelos próprios ocupantes dos cargos, que não tem visão sistêmica da organização e não tem competência para definir qual a melhor forma de divisão do trabalho na empresa. Por isso, as descrições de cargos acabam se tornando rapidamente obsoletas e desconectadas da realidade organizacional.
O desempenho requerido de cada colaborador deve ser medido por indicadores desdobrados dos indicadores organizacionais. Estabelece-se assim uma relação importante de causa-efeito, que permite conectar o desempenho humano ao desempenho organizacional. Isso torna a avaliação de desempenho uma ferramenta estratégica e alinhada ao negócio.
Cada colaborador só deve ser responsabilizado pelo alcance das metas estabelecidas em cada indicador se, no exercício das suas funções, tiver como melhorar o resultado. Caso contrário, os indicadores e metas só servirão de desestímulo e descrédito. Estabelecidos os indicadores e metas a serem alcançadas, que servirão de medida de desempenho de cada cargo, é necessário comunicar os colaboradores no início do período. Assim eles poderão dedicar seus esforços e direcionar sua energia rumo ao alcance dos resultados esperados do seu cargo.
Um sistema eficaz de gestão de desempenhos deve avaliar as competências (conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos) necessárias para que cada um exerça suas funções, realize eficazmente suas atividades e entregue os resultados esperados das suas funções.
Por isso, a definição das competências deve ser realizada por último, pois elas devem considerar as atividades e responsabilidades de cada cargo, bem como os desempenhos demandados de cada um.
Um sistema eficaz de gestão de desempenhos não pode se resumir a um processo anual de avaliação. Deve contemplar o monitoramento cotidiano dos resultados das pessoas e das deficiências de competências que impactam sua performance. Esse monitoramento é dever exclusivo das lideranças – a gestão do desempenho das equipes é a essência do papel dos líderes. São eles os grandes fornecedores das informações sobre a performance, as forças e deficiências da equipe liderada. Isso demanda preparo dos profissionais que ocupam essa posição. Esse é outro problema comum nas organizações: o despreparo das lideranças.
Depois de definir as bases da gestão eficaz de desempenhos competências tratadas nos itens 1 a 3 (acima), a rotina do monitoramento cotidiano dos desempenhos e das competências dos colaboradores demanda um bom recurso tecnológico, que reúna as informações das avaliações em um banco de dados e forneça relatórios de análise que servirão para embasar ações de reconhecimento, programas de participação nos resultados, bônus e premiações, decisões de promoção, definição de potenciais para planos de sucessão, enquadramentos salariais, planos e investimentos em programas de treinamento, remanejamento de profissionais etc. Essa base de informações que embasam planos e decisões é o grande valor que um sistema eficaz de gestão de desempenhos e competências pode proporcionar para as empresas