Gestão Estratégica de Pessoas – SIGEP – Passo 3 – Desempenho Humano X Desempenho Organizacional

Passo 3: Conexão do desempenho humano ao desempenho organizacional

Esta publicação é a quarta parte do artigo “Gestão Estratégica de Pessoas – SIGEP: implantação passo a passo”. Nas publicações anteriores, abordamos a necessidade de reinventar o RH e de promover de pontes que permitam a integração entre a gestão de pessoas e a gestão da empresa. Apresentamos também os dois primeiros passos para a implantação de um sistema realmente estratégico de Gestão de Pessoas, que denominamos SIGEP – Sistema Integrado de Gestão de Empresas e Pessoas. Nas próximas publicações apresentaremos os dois últimos passos.

Os resultados da empresa são fortemente determinados pelos desempenhos das pessoas que trabalham nela. Isso faz do desempenho humano um dos mais importantes indicadores de desempenho organizacional. Por isso, a gestão de desempenho humano é o coração do SIGEP.

Profissionais são contratados pelas empresas para que assumam a responsabilidade pela execução de um conjunto de atividades, para que apresentem bons desempenhos, que contribuam para o desempenho do negócio. Paradoxalmente, a maioria das empresas não mede o desempenho das pessoas. Se não mede, não gerencia. Se não gerencia, paga salários sem saber se está recebendo o serviço contratado.

Como em qualquer empresa há pessoas que entregam pouco, ou nem entregam, muito dinheiro é desperdiçado, com o agravante de desmotivar profissionais de alto desempenho, que não são devidamente reconhecidos. Por isso, mensurar e gerenciar desempenhos é imprescindível. Só assim a empresa pode garantir o retorno do seu investimento em salários e dar o devido reconhecimento aos que realmente merecem.

A demanda por uma gestão integrada que estabeleça uma relação direta entre desempenho de empresas e do desempenho das pessoas é fator crucial para potencializar os resultados de um negócio. O SIGEP estabelece essa conexão e constrói a ponte entre a gestão da empresa e a gestão de pessoas e responde a segunda questão essencial: o que cada um deve entregar.

Para isso, considera o desempenho em duas dimensões: 1.Desempenho Organizacional (resultado) e 2. Desempenho Humano (tendência).

Gerenciar os desempenhos em duas dimensões (organizacional e humana) é mandatório, pois como já dissemos anteriormente, o desempenho de uma empresa é amplamente determinado pelo desempenho das pessoas que trabalham nela.

Para que a gestão seja possível, a necessidade de mensuração é imperiosa, pois o que não é medido, não pode ser gerenciado.

Tradicionalmente os principais indicadores de desempenho de uma empresa são medidas financeiras. O modelo proposto pelo Balanced Scorecard, de Kaplan e Norton, apresenta uma proposta consistente, em que outros indicadores que impactam direta ou indiretamente os indicadores financeiros, são agrupados em 4 perspectivas.

A seguir, explicamos brevemente essas perspectivas:

• Perspectiva Financeira: nesta perspectiva é gerenciado o desempenho financeiro da empresa. As medidas de desempenho são traduzidas por indicadores como: rentabilidade, lucratividade, receita, custo, retorno de investimentos, ebitda etc.

• Perspectiva de Clientes e Mercado: esta perspectiva reúne indicadores que demonstram como a empresa é vista e qual é seu desempenho com relação aos seus clientes e seu mercado. Exemplo de indicadores gerenciados nesta perspectiva: índice de satisfação de clientes, índice de retenção de clientes, market share etc.

• Perspectiva dos Processos Internos: esta perspectiva diz respeito à eficiência de gestão e operação da empresa, permitindo gerenciar os processos internos da empresa. Os indicadores gerenciados nesta perspectiva se relacionam a volume, prazos, qualidade. Exemplos: índice de refugo, índice de perdas, índice de erros e retrabalhos, índice de pedidos atendidos no prazo, índice de não conformidades, índice de devolução de produtos etc.

• Perspectiva do Aprendizagem e Desenvolvimento Organizacional: Nesta perspectiva são tratados os indicadores relativos à capacidade da empresa para aprender, inovar e se desenvolver. São indicadores típicos desta perspectiva: índice de retenção ou turnover, índice de satisfação dos colaboradores (clima organizacional), índice de inovações e patentes etc.

O BSC é o método utilizado no SIGEP, que nos permite medir o desempenho organizacional, de forma mais abrangente, evidenciando outros indicadores que indicam a tendência de se alcançar ou não um determinado resultado.

Os indicadores de desempenho organizacional devem ser desdobrados para indicadores de desempenho de áreas, setores e pessoas. Dessa forma é possível evidenciar a relação de causa-efeito entre os desempenhos humanos e os desempenhos da empresa.